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后续调整督导带领店长共同辅助员工销售成交、建立自信，导入一些游戏，调节店中气氛，一周后业绩便逐步提升。员工需要带动和培养，应当充分了解门店病因，了解团队优势、弱点，以对症下药。一直都说店长是门店的灵魂、 ，但是许多门店就缺乏这样的角色，或者说有能力很强的人才存在，结果店员不服管、各自为战，导致协作性差、管理混乱，业绩难以有效提升！例如，一家门店换新店长后业绩下滑，督导到店后发现门店卫生脏乱、员工散漫，店长整改收效微薄。原因在于店员不服管，通常措施是解聘员工、换血重招，但后来发现不服管的员工都是曾经能力很强、表现很好的员工，因此问题症结在于店长，而非员工。督导到店了解后发现主要问题在于店长与员工缺乏沟通。督导帮助梳理员工情绪，指导调整店长管理方式，通过门店会议、聚餐等方式拉近了关系，双方相互认可，门店状态得以回升。总有个别店铺在执行方案时推进困难，似乎是整个团队都在 ，但其实就是一个人而已，这个人就是团队里的“垃圾人”。总在传播着负能量，躲在背后煽动整个团队抱怨，这样消极的“垃圾人”，必须铁腕清理出去。例如，一家公司调整薪资方案，优厚于以前，但也调整了工作时间，其他门店推进顺利，但有一家门店拒不执行，并宣扬要集体离职。通过沟通后，督导发现并不是所有人都 ，而是有人煽动。后决定立即辞退煽动者，并与员工逐个沟通，薪资方案顺利推行。所以，这样的“垃圾人”在团队中一经发现，必须坚决铁腕清除，保证团队的氛围和战斗力。